针对您面试中提到的3500元工资，其合法性可依据《劳动合同法》及《最低工资规定》进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者应当明确约定。同时，《最低工资规定》第三条明确，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若您面试约定的3500元工资不低于您工作所在地的最低工资标准，且双方通过书面形式（如录用通知书、劳动合同）确认，则该约定符合法律规定，对双方具有约束力；若3500元低于当地最低工资标准，即使双方约定，该条款因违反强制性规定而无效，用人单位需按最低工资标准支付。
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您面试约定的3500元工资可能受以下特殊情况影响：
1. 薪资包含浮动部分：若3500元包含绩效奖金、加班费等浮动收入，实际到手工资可能低于3500元。例如：用人单位称3500元工资包含1000元绩效奖，若未完成绩效则仅发2500元，这会直接影响您的实际收入。
2. 地区最低工资标准调整：若后续工作所在地的最低工资标准上调至高于3500元，用人单位需按新标准支付工资，原3500元约定自动失效。例如：您入职时当地最低工资为3200元，约定3500元合法，半年后最低工资上调至3600元，用人单位需每月支付至少3600元。
3. 特殊岗位补贴未计入：若您应聘的岗位有法定补贴（如高温补贴、夜班补贴），这些补贴不应计入3500元工资，用人单位需额外支付。例如：您从事高温作业，3500元工资外，用人单位需按规定每月支付高温补贴，若未支付则属违法。
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您在面试中约定3500元工资时，需避免以下常见错误操作：
1. 仅口头约定薪资：若未以书面形式确认3500元工资，后续用人单位可能以“无约定”为由降低薪资，导致自身权益受损。
2. 忽视薪资构成细节：若3500元包含全勤奖、绩效奖等浮动部分，实际到手工资可能低于预期，未提前确认构成易引发纠纷。
3. 未核实最低工资标准：若3500元低于当地最低工资标准却未提出异议，后续难以通过法律途径要求补足差额。

若您已出现上述错误操作或对薪资约定有疑问，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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您面试约定3500元工资可能存在以下法律风险：
1. 薪资约定不明确的风险：若仅口头约定3500元工资，无书面证据，后续用人单位可能主张薪资包含加班费或补贴，实际发放金额低于3500元。例如：面试时口头说工资3500元，入职后用人单位称其中500元是全勤奖，若未全勤则仅发3000元，因无书面约定难以维权。
2. 低于最低工资标准的风险：若3500元低于工作所在地的最低工资标准，用人单位需补足差额，但若未及时发现，可能导致长期收入损失。例如：某地最低工资标准为4000元，您约定3500元工资，每月少发500元，若持续一年将损失6000元，且需在仲裁时效内（1年）主张权利。

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