未签劳动合同就递交离职申请，需警惕以下法律风险：
1. 用人单位否认劳动关系致工资难追回：比如员工未签合同，仅口头提离职，离职后单位称“无劳动关系”拒付工资，若没工资流水、工作证等关键证据，可能因无法证明事实劳动关系，难以通过仲裁或诉讼追回工资。
2. 双倍工资主张易超仲裁时效：法律规定，主张未签劳动合同双倍工资差额的仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。比如员工入职满2年才提离职并主张双倍工资，此时已超时效，仲裁机构可能不支持。
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没签劳动合同递交离职申请，处理方式可能因以下特殊情况有差异：
1. 员工自愿拒签合同：若单位能证明曾书面通知签合同，但员工因个人原因拒绝（如提供员工签字的拒签声明），此时离职申请虽有效，但可能无法主张未签合同的双倍工资差额，因为未签合同责任在员工自身。
2. 双方是非全日制用工：非全日制用工可订立口头协议，员工提离职时无需提前30日通知，一般可随时通知终止用工，且单位无需支付经济补偿，这与全日制用工的离职程序和权益不同。
3. 用人单位已补签合同：若员工提离职前，单位已补签书面劳动合同，且补签日期涵盖实际用工期间，员工仍可通过离职申请解除劳动关系，但未签合同期间的双倍工资主张可能受影响（需看补签时是否存在欺诈、胁迫等情形）。
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没签劳动合同的员工，递交离职申请时要避免以下错误操作：
1. 仅口头通知离职：有些员工觉得没签合同就不用书面申请，口头告知后就离职，导致单位否认收到通知，以“旷工”克扣工资或要求赔偿，增加维权难度。
2. 未提前通知擅自离职：未按法律规定提前30日（试用期提前3日）书面通知单位，擅自离职，若给单位造成实际损失（如岗位空缺致项目延误、额外招聘费用等），单位可能要求赔偿。
3. 离职时未结算工资且未留凭证：离职时没和单位书面确认工资结算金额、支付时间，也没索要欠条或结算单，后续单位拖欠工资时，因缺乏直接证据，维权会很被动。

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没签劳动合同递交离职申请是有效的，但具体效力和后续权益要结合实际情况判断。
未签劳动合同的员工递交离职申请，具有法律效力，能解除劳动关系。
1. 若单位未在用工之日起一个月内签书面合同，员工除递交离职申请外，还可主张入职满一个月起至离职日的双倍工资差额（在仲裁时效内）；
2. 若员工已提前30日（试用期提前3日）书面通知单位，即使未签合同，到期后劳动关系依法解除，单位需结清工资；
3. 若单位存在未缴社保、拖欠工资等法定过错情形，员工可随时递交离职申请并主张经济补偿金。

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