公司关店员工拒绝调店的处理需区分不同情况，核心是判断调店是否合法合理。
公司关店员工拒绝调店的处理需结合调店的合法性与员工意愿综合判断。
1. 若公司调店符合劳动合同约定或生产经营需要且调岗合理（如工作地点距离合理、岗位性质不变、薪资待遇不降低）：员工无正当理由拒绝调店，公司可依据规章制度或劳动合同约定，书面通知员工限期到新岗位报到；员工逾期未报到的，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。
2. 若公司调店未与员工协商一致，或调岗不合理（如工作地点跨城市且未提供交通补贴、岗位性质大幅变更、薪资明显降低）：员工有权拒绝调店；公司若因此解聘员工，可能构成违法解除，需支付赔偿金。
3. 若双方协商一致：可变更劳动合同约定的工作地点，或协商解除劳动合同并由公司支付经济补偿金。
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公司关店调店的合法性需依据《劳动合同法》第三十五条判断，该条款明确了劳动合同变更的核心原则。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
公司关店属于生产经营重大调整，调店本质是变更劳动合同的工作地点条款。若公司未与员工协商一致，单方面强制调店（如未就新工作地点、岗位、薪资等与员工沟通达成共识），则违反该条款；若公司调店前已与员工充分协商，且调岗内容符合“合理性”标准（如工作地点在同一城市、岗位与原岗位职责相近、薪资不降低），则属于“协商一致”或“生产经营需要的合理变更”，符合法律规定。综上，公司关店调店必须以“协商一致”为前提，否则员工有权拒绝。
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公司关店员工拒绝调店的处理存在特殊情况，会对结果产生重要影响，以下是常见的例外情形。
1. 劳动合同约定“公司有权根据经营需要调整工作地点”。若劳动合同中明确约定“公司因生产经营需要可调整员工工作地点，员工应服从安排”，且该约定未违反法律强制性规定（如未约定“公司可任意调整工作地点”），则公司关店调店时，员工拒绝调店可能构成违约，公司可据此解除劳动合同。
2. 员工属于“三期”女职工或工伤职工。若拒绝调店的员工是孕期、产期、哺乳期女职工，或因工伤导致行动不便的职工，公司调店需额外考虑其特殊情况：如调店后的工作地点需方便女职工产检、哺乳，或符合工伤职工的医疗康复需求；若调店会影响其特殊权益，员工拒绝调店的行为更易被认定为合理，公司不得强制调店或解聘。
3. 公司关店属于“经济性裁员”。若公司关店涉及大规模裁员（如裁减人员20人以上或占职工总数10%以上），需按照《劳动合同法》第四十一条规定履行“提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告”等程序；若公司未履行裁员程序直接调店，员工拒绝调店的行为合法，公司不得以此解聘员工。
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公司关店员工拒绝调店可能引发法律风险，以下是需重点关注的风险点及实例说明。
1. 公司违法解除劳动合同的风险。实例：某公司因关店强制将员工从北京市中心调至郊区，未与员工协商且未提供交通补贴，员工拒绝后公司直接解聘。员工申请劳动仲裁，仲裁委认定公司调店不合理且未协商一致，构成违法解除，判决公司支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
2. 员工主张被迫解除劳动合同的风险。实例：某公司关店后要求员工调至另一城市工作，员工以“家庭原因无法异地工作”为由拒绝，公司未回应且停发工资。员工据此向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，主张公司“未及时足额支付劳动报酬”“未提供劳动条件”，要求公司支付经济补偿金，最终获得仲裁支持。

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