员工仲裁时主张未交社保的赔偿，核心是要求单位补缴社保并承担相应责任。
员工仲裁未交社保的核心诉求是补缴社保，赔偿需结合具体损失确定。
1. 若仅要求补缴社保：仲裁或社保机构会责令单位补缴欠缴的养老保险、医疗保险等五险费用，同时单位需承担滞纳金（自欠缴日起按日加收万分之五）。
2. 若因未交社保造成实际损失（如就医无法报销）：可主张单位赔偿该部分损失，需举证证明损失与未交社保的直接因果关系。
3. 若单位拒绝补缴且被行政部门处罚：员工可依据处罚决定进一步要求单位履行补缴义务，或通过法院强制执行。
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未交社保的仲裁处理中，员工可能面临多种法律风险，以下是具体风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：员工主张社保权益的仲裁时效为1年，若员工入职3年后才发现单位未交社保，且未在1年内申请仲裁，仲裁委可能驳回其补缴及损失赔偿的诉求。例如：员工2020年入职，2023年才发现单位未交社保，2024年申请仲裁，因超过1年时效，诉求未被支持。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留劳动合同，仅能提供工资流水（但流水未标注“工资”），单位抗辩为“劳务报酬”而非“工资”，员工无法证明劳动关系，仲裁委可能驳回其未交社保的主张。例如：员工与单位未签劳动合同，工资通过老板私人账户发放，无备注，单位称是“合作款”，员工因无法证明劳动关系，维权失败。
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未交社保的仲裁处理并非一概而论，以下特殊情况会影响处理结果，需重点关注。
1. 员工与单位签订“自愿放弃社保协议”：部分员工为多拿工资，与单位签订自愿放弃社保的协议，仲裁时单位可能以此抗辩，但根据《社会保险法》规定，社保缴纳是强制性义务，该协议无效，员工仍可要求补缴社保；但单位可能主张已通过现金补偿员工，仲裁委可能会考虑补偿金额是否抵扣部分损失（如医疗自费），影响赔偿金额判定。
2. 单位因破产无法补缴社保：若单位在仲裁期间破产，且破产财产不足以清偿全部债务，社保补缴费用属于优先债权（优于普通债权），但员工可能无法全额补缴（如单位财产仅够支付部分社保费用），此时员工的社保权益可能部分受损，需通过破产程序申报债权，按比例受偿。
3. 员工属于“灵活就业人员”身份争议：若单位主张员工是灵活就业人员（如兼职、劳务关系）而非全日制员工，仲裁委需先确认劳动关系；若认定为劳务关系，单位无需缴纳社保，员工的补缴诉求会被驳回，需先通过仲裁确认劳动关系性质。
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针对员工仲裁未交社保的赔偿主张，需依据《社会保险法》的核心条款分析法律适用。
根据《中华人民共和国社会保险法》（2018年修正版）第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足；逾期仍不缴纳的，可查询存款账户、划拨费用，甚至申请法院扣押拍卖财产抵缴。员工仲裁未交社保时，若能证明单位存在未缴/欠缴社保的事实（如无社保缴纳记录、工资条显示未扣社保费用），则可依据该条款要求单位补缴；若单位逾期不补缴，社保征收机构可依法采取强制手段，员工的补缴诉求具有明确法律依据。

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