针对“公司不给员工发工资找谁”的直接回复，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”公司不给员工发工资的行为明显违反该条款，员工有权要求公司支付拖欠的工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”因此，员工在与公司协商无果后，可依次通过调解、仲裁、诉讼的途径维权，这是法律明确赋予的权利。
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针对“公司不给员工发工资”的问题，员工在维权过程中常出现以下错误操作，可能导致维权困难。
1. 拖延维权时间：部分员工因担心影响工作或抱有侥幸心理，迟迟不采取行动，导致超过劳动仲裁一年的时效（从知道权利被侵害之日起计算）。一旦时效经过，员工将丧失胜诉权，无法通过仲裁或诉讼追讨工资。
2. 证据收集不全：未保留劳动合同、工资条、考勤记录等关键证据，仅以口头陈述主张权益。劳动仲裁和诉讼中“谁主张谁举证”，证据不足会导致维权失败，例如无法证明劳动关系或工资标准。
3. 采取过激行为：如围堵公司大门、在社交媒体恶意诋毁公司等。这些行为可能违反《治安管理处罚法》，甚至承担法律责任，反而影响自身维权的合法性和合理性。
若您不确定自己的操作是否正确，或已出现上述错误，欢迎进一步向律师咨询补救措施，避免权益受损。
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针对“公司不给员工发工资”的问题，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 公司因经营困难暂时无法支付工资：若公司因疫情、行业不景气等原因导致资金链断裂，与员工协商后签订延期支付协议（如约定3个月内支付），且协议内容不违反法律规定，员工需遵守协议约定，不得直接申请仲裁或诉讼。但若公司未按协议履行，员工仍可维权。
2. 员工存在未完成工作任务的情况：若劳动合同中明确约定“工资与工作任务完成情况挂钩”，且公司能证明员工未完成约定任务，可能会扣除部分工资。但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，否则仍属违法行为。
3. 公司已进入破产程序：若公司被法院宣告破产，员工工资将作为破产债权优先受偿（根据《企业破产法》第一百一十三条，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，首先支付职工的工资和医疗、伤残补助等费用）。但员工需在规定时间内向破产管理人申报债权，否则可能无法获得清偿。
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针对“公司不给员工发工资”的问题，员工若处理不当可能面临以下法律风险，需特别注意。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，员工2023年1月知道公司拖欠2022年12月工资，但直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效，仲裁委员会可能不予受理，员工无法通过法律途径追讨工资。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留劳动关系证明（如劳动合同）或工资支付记录（如银行流水），可能无法证明与公司存在劳动关系及工资标准。例如，员工仅能提供同事证言，但同事未出庭作证，或证言模糊不清，导致仲裁庭无法认定拖欠工资的事实，最终维权失败。

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