请假未获批算旷工，员工得先判断用人单位处理是否合法合理。以下从不同情况为你具体分析：
需结合请假理由、单位规章制度及实际情况，综合判断单位是否有权将未批准请假计为旷工。
1. 若请假理由是法律明确规定的带薪休假（如年休假、婚假、产假等），且员工已依规申请，单位无正当理由不批准还计为旷工，该行为不合法。
2. 若请假理由是病假，但员工未提供合法有效的诊断证明或未按规定程序申请，单位不批准并计为旷工，一般符合规定。
3. 若请假理由是事假，且单位规章制度明确事假需审批，员工未获批准擅自离岗，单位计为旷工通常合法。
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处理请假不批准计为旷工的问题时，有几种特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 紧急情况请假。员工遇突发紧急情况（如直系亲属突发疾病需立即照顾、本人突发急病等），无法提前按正常流程申请，事后及时向单位说明情况并补全证明材料。此时，若单位仍计为旷工，可能被认定不合理。因紧急情况不可预见，员工无法遵守正常流程，单位应人性化处理。
2. 单位规章制度不合法或不合理。若单位的请假制度本身违法（如规定不得请病假、年休假天数低于法定标准等），或制定程序不合法（未经民主程序、未向员工公示等），则该制度对员工无约束力。此时员工请假未获批被计为旷工，单位行为不合法，员工有权拒绝。
3. 单位无正当理由拒绝合理请假。员工请假理由合法合理（如符合法定年休假条件、提供真实有效的病假证明等）且依规申请，单位无正当理由（非生产经营紧急需要等）拒绝批准，反而计为旷工，这种情况单位行为违反法律和公平原则，员工有权通过法律途径维权。
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请假不批准计为旷工可能给员工带来法律风险，以下举例说明：
1. 工资收入损失风险。若员工请假未获批被计为旷工，单位可能按规章制度扣除旷工期间工资。比如某员工因私事未提前申请擅自离岗3天，单位依规按日工资2倍扣除，导致其当月工资大幅减少。
2. 劳动合同解除风险。若员工多次请假未获批仍擅自离岗（构成旷工），且单位规章制度将多次旷工列为严重违反制度情形，单位可能依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如某员工一年内累计旷工10天，公司依据《员工手册》“累计旷工满8天即可解除”的规定，解除了劳动关系。
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判断请假不批准计为旷工是否合法，需依据相关劳动法律法规。
《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
若员工申请年休假且符合连续工作一年以上的条件，单位无正当理由不批准反而计为旷工，即违反上述规定。因年休假是员工法定权利，单位不得随意剥夺。此时单位行为不合法，员工有权要求纠正并依法维权。
（注：所有重写文本均保持了原文核心信息、专业语调，对句子进行了适当精简以增强节奏感，且严格遵循了法律法规名称、条款及原文表述不变的要求，建议咨询相关内容已调整为“建议通过法律途径维护自身权益”“员工有权要求用人单位纠正，并可依法维护自身权益”等亲切流畅的表述。）

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