薪资调整通知函缺失时，部分员工可能因不了解法律规定采取错误操作，以下是常见的错误行为提醒。
1. 消极默认调整：部分员工在收到口头薪资调整通知后，未提出异议也未要求书面函件，默认执行调整，导致后续维权时无法证明公司未提供通知函，丧失主张调整行为违法的权利；
2. 擅自拒绝工作：因不满公司未提供薪资调整通知函而擅自旷工或拒绝履行工作职责，可能被公司以“违反劳动纪律”为由解除劳动合同，反而陷入被动；
3. 未留存沟通记录：仅通过口头与公司沟通薪资调整问题，未留存任何书面或电子记录，后续发生争议时无法证明公司未提供通知函及调整内容，导致证据链断裂。
若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对薪资调整通知函缺失的问题，我们结合相关法律规定为您分析其合法性依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”薪资调整属于劳动合同中劳动报酬条款的变更，公司必须与您协商一致，并以书面形式（如薪资调整通知函）确认变更内容。若公司未提供书面通知函，无法证明薪资调整经过双方协商或符合法定程序，其调整行为不符合该条款规定，您有权拒绝执行未经书面确认的薪资变动。
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薪资调整通知函缺失可能引发潜在法律风险，以下为您详细说明。
1. 劳动报酬追索时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道薪资被调整之日起计算。若您未及时要求公司补正通知函或维权，超过一年时效后，仲裁机构可能不予受理您的追索申请。例如：公司2023年1月开始降薪但未提供通知函，您2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年时效，可能无法追回薪资差额；
2. 证据链断裂风险：薪资调整通知函是证明调整行为合法性的核心证据，若公司未提供且您未留存其他书面证据，后续维权时可能因无法证明公司调整薪资的事实及依据，导致仲裁或诉讼请求被驳回。例如：公司口头通知降薪500元，您未要求书面函件，也未留存沟通记录，仲裁时公司否认降薪行为，您因无证据无法主张权益。
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关于您提出的“薪资调整通知函没有怎么办”的问题，首先需要明确您的核心诉求是确认薪资调整的合法性及后续应对方向。
公司单方面进行薪资调整但未提供通知函的行为可能不合法，您有权要求公司补正或拒绝未经协商的薪资变动。
1. 若公司未与您协商一致就调整薪资：您可明确拒绝该调整，要求公司提供书面通知函及调整依据，因薪资调整属于劳动合同内容变更，需双方协商一致；
2. 若公司以口头形式通知薪资调整但未提供书面函件：您可通过邮件、微信等书面形式向公司确认调整内容及依据，并要求补发正式通知函，避免后续争议；
3. 若公司拒绝提供薪资调整通知函且已实际执行降薪：您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司行为违法，要求恢复原薪资或支付差额。

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