关于员工旷工能否扣绩效，存在以下法律风险点：
1、制度不合法或未公示，扣减无效：比如某公司规定“每月旷工超1天扣全月绩效”，但制度未经职代会讨论且未公示。一旦争议，制度可能被认定无效，单位需补发绩效。
2、正当理由缺勤被误判旷工：例如员工突发疾病未及时请假，事后提供病历证明，单位仍以旷工扣绩效，可能违法克扣工资，员工可主张赔偿。
建议单位制度制定和考勤执行需合法合规，劳动者遇不合理扣减要注意维权。
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员工旷工扣绩效时，常见错误操作有：
1、默认制度合法：看到“旷工扣绩效”条款就以为有效，放弃维权。但制度是否合法、是否经民主程序、是否公示，才是效力关键。
2、忽视请假记录留存：特殊情况未及时请假，却未保留申请、短信、聊天记录等证据，单位扣绩效时无法举证反驳。
3、未及时主张权利：部分员工绩效被扣后沉默或拖延，超仲裁时效再主张，可能无法获法律支持。
这些错误操作会让员工维权更困难。发现绩效被不合理扣减时，要及时保留证据并采取法律手段。如遇此类情况，您可以联系我为您提供解答。
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员工旷工能否扣绩效，可直接回答：
是否扣绩效，需结合劳动合同约定及单位规章制度判断：
1. 若合同或考核制度明确旷工可作为扣减因素，且制度制定程序合法、内容合理，单位可依规扣减。
2. 若单位无明确考核制度，或未将旷工作为扣减依据，单方面扣减可能违法克扣工资。
3. 员工有正当理由（如突发疾病、家庭紧急情况等）缺勤，且事后提供证明，单位不应视为旷工并扣绩效。
4. 单位临时更改考勤规则或绩效标准，未与员工协商一致，员工有权拒绝接受扣减结果。
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员工旷工扣绩效的法律依据如下：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”明确禁止无正当理由克扣工资，包括绩效工资。
《工资支付暂行规定》第七条：“用人单位应当依法制定工资支付制度，并将工资支付标准、支付时间、支付方式等内容告知劳动者。”意味着绩效工资发放需依据合法制度且提前明确告知。
若单位考核制度明确将“旷工”作为绩效扣减依据，且制度经民主程序制定并公示或告知劳动者，单位依规扣减绩效合法。但如果单位无相关制度、制度未明确旷工与绩效关系，或制度本身不合法（如未经民主程序、未公示），扣减绩效则可能构成违法克扣工资。

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